Fehlverhalten: Kündigung ohne Abmahnung auch bei Tätlichkeit ohne erhebliche Gewaltanwendung

Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten „Hau ab hier“, stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen.

Mehrfaches Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer ist seit 2019 als Be- und Entlader beschäftigt. Am 7.10.24 fand ein Meeting über Neuerungen mit dem Teamleiter und seiner Arbeitsgruppe statt. Während dieses Meetings klebte der Arbeitnehmer aus Adressaufklebern des Arbeitgebers etwas auf ein Pult bzw. an eine Wand in der Halle. Am 22.10.24 sah der Gruppenleiter den Arbeitnehmer vor der Ausladeluke in der Halle mit seinem privaten Smartphone in der Hand. Die Nutzung privater Smartphones während der Arbeitszeit ist den Mitarbeitern des Arbeitgebers untersagt. Nachdem der Teamleiter sich dem Arbeitnehmer genähert hatte, sagte dieser: „Hau ab hier!“, stieß den Teamleiter mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in dessen Richtung, wobei er ihn berührte. Danach äußerte der Arbeitnehmer etwas gegenüber dem Teamleiter und vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Nachdem der Teamleiter den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verlassen hatte, befasste sich dieser sich erneut mit seinem Smartphone. Von dem Vorfall existieren Videoaufnahmen.

Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer

Einen Tag später hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Am selben Tag erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung und teilte mit, dass die Stellungnahme abschließend sei. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

So stellten die Parteien den Sachverhalt dar

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe bei dem leichten Tritt ohne Verletzungsabsicht gehandelt. Der Arbeitgeber gab an, am 7.10.24 habe der Arbeitnehmer mit Adressaufklebern ein Hakenkreuz auf die rückseitige Wand der Halle geklebt. Auf die Aufforderung des Teamleiters, dies zu unterlassen, habe er entgegnet, dass dieser ihm nichts zu sagen habe. Den Hinweis, dass so etwas verboten sei, habe der Arbeitnehmer mit der Bemerkung kommentiert, dass ihm das egal sei. Der Arbeitgeber meint, wegen der Vorfälle sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hannover gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Vorfall vom 7.10.24 könne nicht zur Begründung der außerordentlichen Kündigung herangezogen werden. Der Vorfall vom 22.10.24 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

So sah es das Landesarbeitsgericht

Das LAG sah das anders. Es kam zum Ergebnis, dass die Berufung begründet ist. Die außerordentliche Kündigung vom 29.10.24 sei wirksam. Für die Kündigung bestehe ein wichtiger Grund nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: gemäß § 626 Abs. 1 BGB). Es lägen Tatsachen vor, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne.

Solche Tatsachen seien in dem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Teamleiter am 22.10.24 zu sehen. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer eine Tätlichkeit gegenüber diesem begangen. Damit verstoße er erheblich gegen die ihm gegenüber dem Arbeitgeber obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf dessen Interessen nach § 241 Abs. 2 BGB. Dies könne „an sich“ ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur fristlosen Kündigung sein.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.8.2025, 15 SLa 315/25, Abruf-Nr. 250322 unter www.iww.de

Täuschung: Fristlose Kündigung: Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorherigen Arztkontakt

Eine allein auf einem Online-Fragebogen ohne jeglichen ärztlichen Kontakt beruhende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) erschüttert den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit vollständig und begründet bei bewusster Täuschung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Täuscht der Arbeitnehmer durch eine scheinärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit, ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm.

Das war geschehen

Der Arbeitnehmer ist seit 2018 als IT-Consultant tätig. Am 19.8.2024 meldete er sich für den Zeitraum vom 19. bis zum 23.8.2024 als arbeitsunfähig. Er erwarb über eine Internet-Plattform eine kostenpflichtige AUB („AU-Schein ohne Arztgespräch“), bei der er einen Fragebogen ausfüllte (Angaben zu Tätigkeit, Symptomen, Medikamenteneinnahme). Ein Arzt-Kontakt – weder persönlich noch telefonisch oder digital – fand nicht statt. Die Bescheinigung wies die Form eines klassischen „Muster 1b“ der ehemals papiergebundenen AU auf, nannte unter anderem „Privatarzt per Telemedizin“ und „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ als Feststellungsmethode.

Die Bescheinigung akzeptierte der Arbeitgeber zunächst und leistete Entgeltfortzahlung. Dann ergaben sich beim Arbeitgeber Verdachtsmomente durch den erfolglosen elektronischen Datenabgleich mit der Krankenkasse und interne Ermittlungen. Am 18.9.2024 kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Arbeitnehmer behauptete zunächst erfolgreich, krank gewesen zu sein

Der Arbeitnehmer behauptete eine tatsächliche Erkrankung, sowie – hinsichtlich der Urlaubsumwandlung – eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht würde. Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Dortmund war der Arbeitnehmer zunächst erfolgreich.

Landesarbeitsgericht arbeitgeberfreundlich

Das LAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Erstens sei die AU-Bescheinigung durch Vorlage einer Bescheinigung, die nicht den Anforderungen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (hier: §§ 4 und 5 AUR) entspräche, in ihrem Beweiswert stark erschüttert. Danach darf Arbeitsunfähigkeit nur nach einer ärztlichen Untersuchung festgestellt werden. Hier sei jedoch lediglich ein Fragebogen ausgefüllt worden, ohne ärztlichen Gesprächs- oder Untersuchungskontakt.

Arbeitnehmer täuschte bewusst

Auch habe der Arbeitnehmer bewusst getäuscht: Durch die Wortwahl („Fernuntersuchung“) und das äußere Erscheinungsbild der Bescheinigung nahe dem Musterformular habe er beim Arbeitgeber den Eindruck einer medizinisch fundierten Untersuchung erweckt. Die Plattform habe ausdrücklich auf einen geringeren Beweiswert der Variante ohne Gespräch hingewiesen. Der Arbeitnehmer habe sich die Arbeitsunfähigkeit „erschlichen“ mit dem Ziel der Entgeltfortzahlung. Diese Pflichtverletzung sei erheblich. Sie sei ein Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich.

Schließlich verneinte das Gericht eine wirksame Vereinbarung, wonach die Arbeitsunfähigkeit in Urlaub umgebucht worden sei: Eine solche Umbuchung führe nicht automatisch zum Verzicht auf das Kündigungsrecht bei Täuschung.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025, 14 SLa 145/25, Abruf-Nr. unter www.iww.de; ArbG Dortmund, Urteil vom 8.1.25, 9 Ca 3671/24

Bundessozialgericht: Mindestlohn und private Nutzung des Firmenwagens

Ein Arbeitgeber muss zusätzlich zu den wegen Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Durch die Überlassung eines Firmenwagens wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt. So hat es das Bundessozialgericht (BSG) in zwei Fällen entschieden.

Firmenwagen als einzige Vergütung

In beiden Fällen stellten die Arbeitgeber ihren teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als einzige Vergütung jeweils einen Firmenwagen zur Verfügung. Hierauf führten sie Sozialversicherungsbeiträge ab.

Nach Betriebsprüfungen forderte die beklagte Deutsche Rentenversicherung Bund Beiträge nach. Denn der gesetzliche Mindestlohnanspruch sei durch die Überlassung eines Firmenwagens (noch) nicht erfüllt.

So entschied das Bundessozialgericht

Das BSG bestätigte diese Rechtsauffassung. Ihr stehe nicht entgegen, dass bereits Sozialversicherungsbeiträge entrichtet wurden.

Ein die vereinbarte Vergütung übersteigender Zufluss durch die Überlassung des Firmenwagens sei gegebenenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien rückabzuwickeln, führe aber nicht zu einer Rechtswidrigkeit der Beitragsforderung.

Quelle: BSG, Urteile vom 13.11.2025, B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23, Abruf-Nr. 251188 unter www.iww.de